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Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure
En cas de force majeure, le contrat de travail du salarié peut être rompu sans avoir à suivre une procédure particulière. Le salarié peut percevoir des indemnités sous certaines conditions. Nous faisons un point sur la réglementation.
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
Ne peut pas être prévu (imprévisible)
Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible. Par exemple, la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité.
La rupture du contrat de travail pour cas de force majeure est un mode spécifique de rupture du contrat de travail. Ce n'est pas un licenciement.
L'employeur informe le salarié par écrit de la rupture. Le contrat de travail est rompu immédiatement.
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
À savoir
Si le salarié estime que les conditions d'une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Les indemnités que peut percevoir un salarié diffèrent selon la nature du contrat de travail.
Elles diffèrent également si la rupture est du fait d'un sinistre ou non.
Le salarié est en CDI
Le salarié est en CDI
La rupture est liée à un sinistre
La rupture est liée à un sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.
Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
Autre cas
Autre cas
Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il ne perçoit pas d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié est en CDD
Le salarié est en CDD
La rupture est liée à un sinistre
La rupture est liée à un sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.
Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Autre cas
Autre cas
Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Le salarié est en contrat de travail temporaire (salarié intérimaire)
Le salarié est en contrat de travail temporaire (salarié intérimaire)
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Le salarié est en contrat d'apprentissage
Le salarié est en contrat d'apprentissage
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
Textes de référence
Code civil : articles 1217 et 1218Conditions de la force majeure
Code du travail : articles L1234-12 à L1234-13Force majeure pendant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1Force majeure pendant un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Code du travail : article L1243-10Exclusion du bénéfice de la prime de précarité (CDD)
Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28Rupture d'un contrat de travail temporaire pour cas de force majeure
Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34Exclusion du bénéfice de l'indemnité de fin de mission (intérim)
Code du travail : articles L6222-18 à L6222-22Rupture d'un contrat d'apprentissage pour cas de force majeure